Consommation d’alcool dans l’entreprise : que faire ?

Une consommation excessive de drogues et d’alcool peut causer des problèmes dans la situation de travail.Lorsque l’on consomme de l’alcool ou des drogues au travail ou lorsque leurs effets se prolongent sur le lieu de travail, la co-responsabilité de l’employeur est mise en cause, étant donné qu’une de ses tâches consiste à veiller à ce que le travail soit effectué dans des conditions correctes en ce qui concerne la sécurité et la santé du travailleur.

Mener une politique préventive en matière d’alcool et de drogues est dès lors important. Il s’agit d’un moyen pour devancer de tels problèmes d’alcool et de drogues au travail ou au moins empêcher que ces problèmes ne s’aggravent. En effet, cette problématique est lourde de conséquences. Absentéisme, accident du travail, conflits avec les collègues, baisse de la productivité, retards, mauvaise qualité du travail et image négative de l’établissement envers les clients, tels sont les exemples de conséquences qui peuvent découler d'une consommation d'alcool sur le lieu du travail.

Pour un employeur, il n'est toutefois pas évident de savoir précisément comment mener au mieux une telle politique et quelles actions il peut entreprendre ou pas lors de l'élaboration de cette politique. De plus, une telle politique oscille entre le droit à l’exercice de l’autorité par l'employeur et le droit à la vie privée du travailleur. Dès lors, il convient de trouver un équilibre acceptable entre les deux.

Dans le secteur privé, la Convention Collective de Travail n°100 du 1er avril 2009, relative à la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, rend obligatoire la mise en œuvre d'une telle politique dans chaque entreprise et veille à la responsabilisation des employeurs et des travailleurs.

Que dit la CCT ?

La CCT n°100 crée un cadre dans lequel les négociations dans les entreprises privées doivent avoir lieu. L'objectif principal de la CCT n’est pas de confronter le travailleur à la consommation même d'alcool et de drogues mais bien aux conséquences que cette consommation peut avoir dans la situation de travail. Est visée ici toute consommation qui a lieu pendant les heures liées au travail, c'est-à-dire pendant les heures qui précèdent le travail, pendant les heures de travail, y compris les pauses de midi, pendant les "occasions spéciales" au travail et sur le chemin du travail.

Cette politique part d'une approche préventive forte de la problématique de l'alcool et des drogues. Elle vise à prévenir les problèmes de fonctionnement à la suite de la consommation d'alcool et de drogues et à réagir de façon adéquate lorsqu'ils apparaissent quand même. Le travailleur est, dans ce cadre, interpellé sur son comportement au travail.

Une approche par phases

L'employeur est censé prendre l'initiative dans une première phase afin de déterminer au moins les points de départ et les objectifs de la politique d'alcool et de drogues dans son entreprise et de les concrétiser dans une déclaration de politique et d'intention, qui doit être reprise dans le règlement de travail via la procédure administrative raccourcie.

La CCT crée une marge de négociations en ce qui concerne l’interprétation concrète de la politique. Ainsi, l'employeur peut, dans une seconde phase et pour autant que cela soit nécessaire, développer davantage la politique via des règles et des procédures concrètes.

 L'employeur peut ainsi rédiger des règles pour l'ensemble du personnel, qui concernent :

• la disponibilité (ou non) d'alcool au travail, le fait d'apporter de l'alcool et des drogues et la consommation d'alcool et de drogues liée au travail ;
• déterminer les procédures qui doivent être suivies en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues ou en cas de constatation d'une transgression de ces règles ;
• déterminer la méthode de travail et la procédure qui doivent être suivies en cas de constatation d'une incapacité de travailler d'un travailleur, en ce qui concerne le transport de l'intéressé chez lui, son accompagnement et le règlement des dépenses.

La nécessité dépendra ici tant du contenu de cette déclaration de politique ou d'intention que de la grandeur de l'entreprise, de la nature des activités et des risques spécifiques propres à ces activités ou à certains groupes de personnes (par exemple, fonctions de sécurité). Ces règles et procédures doivent être reprises dans le règlement de travail via la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

Basée sur 4 piliers

Une politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit être basée sur quatre piliers.

Un premier pilier concerne l'information et la prévention comme partie de la prévention primaire. L'employeur veille à ce que les supérieurs hiérarchiques et les travailleurs soient informés de la politique de prévention et qu'ils aient reçu les instructions appropriées.  Ce n'est que de cette façon que les situations problématiques peuvent être détectées à temps et que l'on peut y réagir de façon adéquate. Ainsi, les dirigeants doivent savoir quelle est la réglementation et quelles procédures existent. Leur fonction les contraint à être vigilants face aux problèmes d'alcool et de drogues et à intervenir lorsque cela est nécessaire.

Un deuxième pilier concerne la rédaction des règles pour le personnel, relatives à la consommation d'alcool et de drogues. Ces règles donnent les limites pour éviter les problèmes de fonctionnement à la suite de consommation d'alcool et de drogues et ont, de ce fait, un rôle préventif dans une large mesure. Il est important que ces règles soient fixées dans le règlement de travail.

Cela cadre tant dans la prévention primaire (éviter) que dans la prévention secondaire (détecter pour éviter l'aggravation). En effet, l'élaboration de règles concrètes permet qu'un problème de fonctionnement soit abordé tout de suite en cas d’abus aigu ou chronique.

Un troisième pilier concerne les procédures pour la prise en main du comportement (problématique), ce qui a un lien avec la garantie d’un follow-up et dans ce sens, fait partie de la prévention tertiaire. Il est important ici que le dirigeant soit attentif aux points suivants :

• constatation claire, de préférence par écrit, du dysfonctionnement du travailleur ;
• éloignement du lieu de travail de la personne concernée quand elle représente un danger pour elle-même ou des tiers ;
• confrontation de la personne concernée aux faits ;
• conclusion d'accords clairs pour l’avenir (planification du moment d'évaluation) ;
• donner un avis sur une assistance ;
• informer les secouristes de l'entreprise de l’avis remis ;
• évaluation après la période convenue, avec application graduelle de sanctions.

L’assistance est un quatrième pilier sur lequel une bonne politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit reposer. L'employeur doit en effet veiller à ce que le cadre soit créé dans son entreprise, dans lequel le conseiller en prévention-médecin du travail, le conseiller en prévention dans les aspects psychosociaux, l'infirmier, l'assistant social, la personne de confiance, etc. puissent chacun assurer leur rôle dans la politique de façon optimale.

L'aide à la personne concernée doit ici toujours être accordée avec la garantie de la confidentialité et du respect de la vie privée.

Possibilité de tests de dépistage d'alcool et de drogues ?

Il est évidemment possible de mener une politique efficace d'alcool et de drogues dans l'entreprise sans prévoir la possibilité d'effectuer des tests de dépistage d'alcool et de drogues.

De tels tests sont principalement utiles dans certains cas, notamment lorsqu'on souhaite veiller de façon objective et efficace à ce que les tâches soient effectuées par des travailleurs qui ne soient pas intoxiqués.

Ces tests doivent toujours et dans tous les cas s'inscrire dans la politique définie.

S'il est jugé utile que des tests de dépistage d'alcool et de drogues pour les travailleurs fassent partie de la politique de prévention en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, l'employeur qui développe plus en avant la politique via des règles et des procédures concrètes (phase 2), doit alors déterminer des règles plus précises. Celles-ci doivent être reprises dans le règlement de travail et visent notamment la nature des tests qui peuvent être pris, les procédures qui doivent être suivies lors de la prise de ces tests, les personnes compétentes pour prendre ces tests, le(s) moment(s) où les tests peuvent être pris ou les conséquences possibles d'un résultat de test positif.

En outre, les tests de dépistage d'alcool et de drogues doivent répondre à certaines conditions. Il existe de nombreuses limitations légales qui érodent les possibilités de l'employeur dans ce domaine. En effet, effectuer des tests de dépistage d’alcool et de drogues apparaît comme une ingérence dans la vie privée du travailleur. Un contrôle du principe de légalité, de finalité et de proportionnalité est donc toujours requis.

Vous souhaitez plus d’informations sur cette question ? Contactez-nous via l’adresse mail : info@horecawallonie.be

Source : SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale